課程描述INTRODUCTION



日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
校園招聘體系培訓
關于新招聘環(huán)境:
我們前幾年還在研究80后,轉(zhuǎn)眼80后已成企業(yè)棟梁,成為管理者去面試“新人”,95后候選人蜂擁而至,工廠里已經(jīng)有00后的新鮮面孔。現(xiàn)在的大環(huán)境下,企業(yè)有沒有更頻繁遇到如下情況:1 ,通知面試,到時候就不來;2,通知上班,到時候就不來;3,一坐下面試,就問你公司能給多少錢……當然,還有更普遍的現(xiàn)象:校園招聘學生們普遍撒網(wǎng);一線職位春節(jié)后的用工荒;管理職位上崗后的水土不服等
其實千里馬常有,但可能跑馬環(huán)境不一樣了,跑法也不一樣了,如果伯樂再用以前的技術選拔,自然要感覺吃力了。找對人用對人一直是企業(yè)*的期望,企業(yè)也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人,才能將事做的正確做的精準,而善用目標選才正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關鍵。
本課程的目的在于協(xié)助公司負責招聘選材的人員(HR部門,業(yè)務部門經(jīng)理,公司決策層等),盡可能地掌握新環(huán)境下“短平快”的選材方法-行為面試,幫助面試官擺脫主觀印象,贏在招聘面試的起跑線上。如果是HR部門負責招聘的人員聽此課程,會單加一個小模塊,如何有效降低爽約率。
課程具體提綱:
模塊一:地基篇 選才?選材?-校園招聘中的心理學
(地基篇不建議做任何刪減,是基礎)
1) 新生代,到底有什么不同嗎
2) 我們還能改變一個成年人的哪些方面?
3) 招聘面試中的成敗關鍵角色定位
模塊二:招聘體系重點梳理篇
(簡要。不是講體系從頭到尾如何設計,只點出跟校園招聘最相關的難點和要點)
1. 招聘戰(zhàn)略:校園招聘之“投資戰(zhàn)略”
2. 招聘預算:用數(shù)據(jù)告訴你招人有“多貴“
3. 招聘流程:能否從不招人開始?
4. 招聘渠道:創(chuàng)新性的招聘渠道
5. 招聘邀約:降低爽約率小技巧
6. 其他要點:申請表設計;筆試題庫;面試題目儲備;人才庫建設;相關表格等
模塊三:面試技巧實操篇
(內(nèi)訓練習時會使用客戶提供的職位1-2個。視客戶需求可以添加一對一面試模擬演練)
目標選材之一慢二看三通過
一慢:清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)
-校招中為吸引學生而下意識夸大企業(yè)
-篩選時只重簡歷而忽略情商和逆商
-頭腦中固有的關于學生的刻板印象
二看:研究“位子”—如何確定所招崗位的核心勝任素質(zhì)
-所招職位上班后要做的工作是什么
-此工作會遇到最困難的事情是什么
-搞定最困難的事情需要哪幾條核心勝任素質(zhì)
(需要提供正在招聘的具體職位,用實際職位進行討論和練習)
三通過:通過“多種面試方式”來確定應屆生是否具備所需勝任素質(zhì)
-適合應屆生的心理測評簡介(在招聘中可以先于面試而作,也可放在最后)
-STAR行為面試簡介
-對相對缺乏社會經(jīng)驗的應屆生如何進行STAR行為面試
-如何追問在校生過去的一些行為表現(xiàn)
-如何追問情商和逆商的問題
-如何聽
-如何知道候選人是否在撒謊
-面試中的時間分配
-做面試筆記的小竅門
-如何維護應試者的自尊
模塊四 綜合評估候選人并作決定
-如何減輕評估中3大心理誤區(qū):暈輪效應;像我;首因及近因效應;
-如何考慮候選人的動機匹配度
-關于校招生和公司內(nèi)部人員的團隊匹配度
總結(jié)與回顧:
-用數(shù)據(jù)說話-校園招聘的有效性評估
-招聘與其他HR模塊的對接要點
校園招聘體系培訓
轉(zhuǎn)載:http://www.handlers.cn/gkk_detail/279655.html
已開課時間Have start time
- 張曉彤
預約1小時微咨詢式培訓
招聘面試內(nèi)訓
- 工作分析與招聘操作實務 王毅
- 金牌面試官——精準選人工作 李志勇
- AI+招聘:智能時代人才獲 金天野
- 校園招聘實戰(zhàn)技巧訓練 楊輝
- 識人有術選人有道——金牌面 蘇潔
- 高效招聘面試技術訓練 鐘虹添
- 金牌面試官-實景招聘與面試 王建華
- 基層技能員工的招聘和留存溝 楊輝
- 針對90、95后的游戲化面 韓櫸嫻
- AI工具助力招聘提效 謝志旺
- 《金牌面試官》培訓課程 玄萬利
- 精準識人——金牌面試官 葉新麗