我們經(jīng)常遇到面試了一個很優(yōu)質(zhì)的候選人,但是真正入職后產(chǎn)出卻不高；為了防止員工流失開始給各級主管制定一系列的KPI考核,結(jié)果該留的一個沒留下,該走的一個都沒走……
招錯人、流失率高如果你的企業(yè)反復(fù)被這種困擾折磨,核心問題是:“人力資源的源頭,招聘沒有做到人崗匹配。”
一個員工的離職成本,很真實!
一個員工離職后留下的坑,并不是再找一個人填上就萬事大吉了。
一般來說,核心人才的流失,至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應(yīng)期,6個月的融入期；
此外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率。
員工離職后,從找新人到新人順利上手,光是替換成本就高達離職員工年薪150%,如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結(jié)的是:權(quán)威機構(gòu)估算,一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。
員工3個月離職和2年離職,差別很大!
關(guān)于員工離職的原因,你當然可以引用某位名人的觀點,無非就是兩個:錢沒給到位、心委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離職,其實有更復(fù)雜、包羅萬象的原因。
1、入職2周離職
入職2周離職,說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時,就把實際情況盡可能的講清楚,不隱瞞也不渲染,讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,這樣就不會有巨大的心理落差,不要擔心即將到手的新人不來了,該走的總是留不住。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理,包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié),充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,讓新人感受到被尊重、被重視,讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職,主要與工作本身有關(guān)。這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,需要認真審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職,多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓,了解并掌握基本的領(lǐng)導力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢,并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配,為公司發(fā)揮*效用,同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢,并培養(yǎng)下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導結(jié)果可能完全不一樣,同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射,另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的,他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,如果沒有處理好,隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,就會進入不良循環(huán)。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊,要注意他的直接上級可能出問題了。
4 、2年左右離職
2年左右離職,一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
作為企業(yè),要每日三省吾身,察覺到公司內(nèi)的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,沒有更多高級職位提供,此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講,這個階段的員工價值*,離職損失較大。
應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài),傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系,主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計,我們的目的是保留員工,其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職
5年以上的員工,忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致,我們需要給予他新的職責,多一些創(chuàng)新類工作,來激發(fā)他們的積極性。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致,誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,員工疏于學習、停滯不前,必然被企業(yè)疏遠和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢,員工的上升空間打不開,事業(yè)心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據(jù)實際情況進行判斷,及時作出調(diào)整,把離職率控制在*,企業(yè)的損失也將是最小的。 面對高昂的離職成本,更重要的是,請善待員工,特別是優(yōu)秀員工!
科學的人才測評工具為企業(yè)了解人才的勝任力提供重要依據(jù)。勝任力包括核心能力、通用能力和專業(yè)能力,測評有效幫助企業(yè)全面了解員工“冰山”以下的部分,如職業(yè)天賦、工作動機、價值觀等等。
解決以上問題的根本方法是要實現(xiàn)精準招聘,快速招到合適的人。假如在引流時礙于過多的“條條框框”,不僅沒有把人“引”進來,還會把有天賦的人才拒之門外。利用T12人才測評系統(tǒng)卓才版進行招聘,人崗匹配報告助你直觀分析人才與崗位的匹配度。
企業(yè)中*的成本浪費,來自不勝任的人才。要想企業(yè)業(yè)績穩(wěn)健增長,企業(yè)老板就需要懂得如何把“人”“崗”真正做到高度匹配。避免招多人,造成冗員,招錯人,造成浪費企業(yè)機會成本、人力成本等。
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