什么是OKR管理？它的本質(zhì)是什么？OKR本質(zhì)上是一種目標管理方法。目標管理法從戰(zhàn)術方式上可分為進攻型與防守型。
進攻型目標管理核心在于創(chuàng)新，OKR則屬于此，主要用于需要發(fā)揮創(chuàng)造性，產(chǎn)生新東西的工作場景。OKR在使用時需要設定能夠用于判斷是否做出了關鍵成果的目標值。我們過去常用的目標管理法是防守型目標。管理目標設定大多采用直接目標方式，即是設定比現(xiàn)狀更高的目標。而OKR設定關鍵成果的目標值時，要按照野心家的思維方式去設定。野心程度多大呢？可以設定在主觀感覺，實現(xiàn)概率在60%至70%的程度。針對一個目標可以設定3至5個關鍵成果及目標值，這樣做可能會實現(xiàn)以下三個結果，一旦達到就會取得極大的成果，極高成果，激勵性更高。允許出現(xiàn)失敗及失敗不會被懲罰。OKR目標值本身不與績效工資掛鉤，更容易催生新的想法及激發(fā)創(chuàng)新，促進組織進行革新。團隊成員間較難出現(xiàn)對立情緒一致的目標，促進團隊的合作，通力協(xié)作。
所以在這個人才制勝時代，企業(yè)擁有人才的密度、意愿度和能力匹配度，成為企業(yè)真正的核心競爭力。OKR作為開放管理工具，可以幫助企業(yè)提升人才的意愿度。華為2016年后進入戰(zhàn)略無人區(qū)，發(fā)展目標不確定，牽引帶動技術團隊進步的力量開始薄弱。為激發(fā)技術團隊個體的潛能，引入OKR，實現(xiàn)員工自然OKR作為一種引導方法，并非任何企業(yè)拿來即用就會產(chǎn)生效果，它需要合適的土壤才能發(fā)揮*價值。
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