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新睿力管理咨詢高級管理顧問、人力資源講師、首席職業(yè)規(guī)劃咨詢師、員工職業(yè)發(fā)展導師、CHRD注冊人才測評師、人力資源管理師、注冊人力資源管理師、新睿力職業(yè)規(guī)劃理論創(chuàng)始人。
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如何化解面試過程HR的臨時多方位考驗？

面試時面對 HR “如果這次面試沒有通過” 的提問，可按以下方式回答： 一、坦然接受結果：告訴 HR 自己確實很意向貴公司，面試前也做了很多準備，但工作是雙向選擇過程，沒面試上會感到遺憾，但會坦然接受。

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如何判斷應聘者的人品？

企業(yè)老板常面臨員工入職后影響公司的問題，職業(yè)素養(yǎng)難以識別但又非常重要。通過面試快速判斷應聘者隱形素質可從三點入手。 一、看第一份工作：就職單位的大小及入職時長有參考意義，短時間就職單位無意義，頻繁跳槽者可能未受職業(yè)訓練。可通過其上一家

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提高面試通過率需搞清的三個 “為什么”

提高面試通過率需搞清的三個 “為什么”。 一、為什么想加入這家公司。要了解公司的行業(yè)地位、商業(yè)模式、核心產品和優(yōu)勢，以及吸引自己的品牌前景、文化和團隊。 二、為什么選擇這個崗位。需理解崗位的要求和職責，以

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三個層面回答如何看待人力資源管理職業(yè)

面試官問如何看待人力資源管理職業(yè)，可按以下三個層面回答： 一、從性質上看：人力資源管理是專業(yè)技術性崗位。很多人誤以為 HR 是打雜、做事務性工作，因其入行門檻不高，多數人只能做簡單工作。但深入了解會發(fā)現(xiàn)，做好人事工作需扎實專業(yè)知識與技

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招聘時的底線思維幫我們找到合適的人

企業(yè)招聘時要堅守底線思維。培養(yǎng)人需耗費時間精力，改變人的可能性極小，因為沒人愿意被改變。公司有人離職時，不應先想著招個差不多的再培養(yǎng)改變，而應堅守底線。實際中，往往一開始想招比現(xiàn)有更厲害的人。但隨著時間推移，若未找到合適的，就容易降低標準。

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入職背景調查四類問題與應對

背景調查的詳細內容： 一、哪些職位可能會被背調。 1、中層以上職位、經理級別以上職位。 2、與公司核心交易相關職位，如財務、法務、人力等，特別是接觸公司核心數據的職位大概率會被背調。 二、背調在 offer 前還是

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面試最重要的核心要點是銷售能力

面試最重要的能力是銷售能力，核心要點如下： 一、用戶思維。要清楚了解公司招聘職位的目的、面臨的挑戰(zhàn)以及核心要求，同時反問自己能解決什么問題、具備哪些技能、滿足職位哪些要求，并在面試中呈現(xiàn)，這是重要的用戶思維。 二、主動思維。

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離職原因冠冕堂皇對應的 “優(yōu)化”

HR 希望求職者在提及離職原因時說些冠冕堂皇的假話，以下是幾種常見情況及對應的 “優(yōu)化” 說法： 一、真實原因是被上家公司以績效為借口開除，應說：前公司當時正在調整業(yè)務線，同時有其他業(yè)務線領導想要我，但我本人職

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