課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領導· 人事總監(jiān)· 人事經理



日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效輔導和反饋培訓
課程背景:
羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓說:管理者和員工關注他們曾經衡量的事情,但無法管理好他們不打算衡量的事情。因此,管理者的注意力過度地集中在短期財務指標的影響上,并未充分關注企業(yè)戰(zhàn)略目標。如果沒有較為先進及可落地的業(yè)績衡量系統(tǒng),管理者就無法有效的開發(fā)和調動他們的無形資產,因而喪失重要的價值創(chuàng)造機會。平衡記分卡(BSC)則可保持所有組織資源(管理團隊、業(yè)務音位、支持部門、信息技術、員工招募和培養(yǎng))協(xié)調一致,并高效的實施企業(yè)的長期戰(zhàn)略(戰(zhàn)略的成功執(zhí)行需要三個要素,突破性成果=描述戰(zhàn)略+衡量戰(zhàn)略+管理戰(zhàn)略。如果不能不能衡量第二個要素,就不能管理第三個要素,如果不能描述第一個戰(zhàn)略,就不能衡量第二個戰(zhàn)略)。
*說:“并不是有了工作才有目標,而是有了目標才能確定每個人的工作。”因此管理者應該通過制定目標對下屬進行管理,當高層管理者確定了組織目標后,必須對其進行有效分解,并采用關鍵績效指標(KPI)對下級進行考核、評價和獎懲。然而,在實際管理中,績效管理問題如下一直困擾著管理者:
管理者無法精準的分解戰(zhàn)略目標至崗位?
管理者缺乏科學的制定員工績效指標?
管理者在績效評價中主觀思維現(xiàn)象多?
員工整天忙碌,業(yè)績不明顯,沒有成效?
不知道如何配合他人提升組織績效?
不清楚自己業(yè)績低下原因何在?
本課程從績效管理者的職責定位入手,重點分享平衡記分卡(BSC)的應用、關鍵績效指標(KPI)設計及落地、員工績效反饋及輔導,掌握科學的工具方法,幫助學員更加精準的掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標,并能將戰(zhàn)略目標分解落地,提升組織及全員的工作績效。
課程目標:
● 找準定位——各層級中清晰認知在績效推進中的績效任務及職責,幫助每一名員工更加清晰了解自己的工作重點及績效達成關鍵
● 落地戰(zhàn)略——能夠結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)力,掌握BSC工具方法運用,科學分解企業(yè)戰(zhàn)略目標
● 科學設計——能夠結合戰(zhàn)略及崗位的實際情況設計崗位KPI關鍵績效指標,確??冃Э己斯焦?,科學規(guī)范,績效評價有章可循
● 崗位增值——學會績效輔導PBC工具,做好績效改進工作,幫助員工找到績效差距,并給出合理的解決建議,提升個體績效水平
● 實戰(zhàn)運用——掌握績效面談的工具,快速了解員工,精準匹配面談話術,四個步驟應對不同類型員工的面談策略
課程對象:企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員、績效管理人員
課程大綱
問題:作為直線部門/HR部門管理者,在推行績效管理的過程中遇到的*難點是什么?
第一講:強化認知——績效管理者的角色認知及定位
導入:績效管理的前世今生
一、績效考核與績效管理的概念解析
1、績效是什么
2、考核是什么
二、績效管理四大主體
1、決策主體——高層管理
2、管理主體——直線經理
3、執(zhí)行主體——員工個體
4、驅動程序——人力資源
三、企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認知
1、HR管理人員在績效管理中承擔的責任和主要工作
2、中層管理人員在績效管理中的角色與主要責任
3、中層管理人員與人力資源部的分工與合作
4、一般員工在績效管理中的角色與主要責任
四、績效管理不成功五大成因解析
1、人的認知不到位——全體人員
2、考核技術不過關——制度體系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全員的支持——企業(yè)文化
5、考評結果不客觀——指標設計
案例分享:華為公司績效管理價值基礎與考核導向
五、各層級人員在績效推進中的五個執(zhí)行
1、目標執(zhí)行——解決執(zhí)行方向的問題
2、組織執(zhí)行——解決誰來執(zhí)行的問題
3、現(xiàn)場執(zhí)行——解決有效執(zhí)行的問題
4、流程執(zhí)行——解決怎么執(zhí)行的問題
5、文化執(zhí)行——解決持續(xù)執(zhí)行的問題
本節(jié)收獲:各部門,各職級人員角色分工及績效的工作職責,更好的去推進工作?
第二講:戰(zhàn)略落實——如何理解并落地企業(yè)戰(zhàn)略
案例分析:某公司計劃將30名操作工人在短時間內提升新的技能
一、企業(yè)的戰(zhàn)略是什么?
1、企業(yè)戰(zhàn)略的內涵
1)股東價值
2)客戶管理
3)流程管理
4)核心能力
5)產品質量
6)創(chuàng)新
7)人力資源
8)信息技術
9)組織設計
10)學習成長
模型:價值創(chuàng)造的簡單模型
2、戰(zhàn)略地圖:描述組織如何創(chuàng)造價值
圖形:戰(zhàn)略地圖說明組織如何創(chuàng)造價值
3、戰(zhàn)略地圖建立的三項原則
1)平衡各種力量的矛盾
2)以差異化的客戶價值主張為基礎
3)價值通過內部流程來創(chuàng)造
案例:某公司
二、掌握企業(yè)戰(zhàn)略地圖
1、財務層面
2、客戶層面
3、內部流程層面
4、學習與成長層面
三、企業(yè)構建戰(zhàn)略地圖的三種模式研討
1、總成本*戰(zhàn)略
圖表:戰(zhàn)略地圖模版:總成本*戰(zhàn)略
2、產品領先形戰(zhàn)略
圖表:戰(zhàn)略地圖模版:產品領先戰(zhàn)略
3、全面客戶解決方案
四、戰(zhàn)略地圖落地六個步驟
第一步:確定股東價值
第二步:調整客戶價值
第三步:確定價值提升時間表
第四步:確定價值創(chuàng)造流程
第五步:提升戰(zhàn)略資產準備度
第六步:確定戰(zhàn)略行動方案及預算
案例:HI-TEK制造公司的戰(zhàn)略
第三講:目標落地——戰(zhàn)略目標的KPI設計與落地
問題:您在運用KPI時*的困難有哪些?遇到這些困難您是如何處理的?
一、關鍵績效指標四個特點
1、KPI是基于對公司戰(zhàn)略目標的分解
2、KPI只抓取關鍵的、與業(yè)績直接相關的指標
3、KPI是強結果導向的考核指標
4、KPI是以財務指標或直接影響財務指標為主
二、關鍵績效指標(KPI)的八大問題
1、如何進行KPI有效性測試
2、如何分解企業(yè)級KPI
3、如何定義KPI標準
4、如何客觀收集績效數據
5、哪些人員適合用KPI考評
6、如何設計KPI權重
7、如何設計KPI評分標準
8、如何設計KPI考核表
三、分解績效指標設計基本方法——“魚骨圖”
工具:任務分工矩陣:公司目標分解到部門目標
實踐分享:某港資上市公司目標分解到部門目標
魚骨圖法:部門目標分解到個人目標
現(xiàn)場演練:利用魚骨圖法把銷售部/人力資源部/制造部的目標分解到每個崗位
四、KPI指標設計思路與原則
1、KPI設計的4個思路
2、KPI設計的5個原則
五、KPI關鍵績效指標指標類型
1、指標與目標的區(qū)別
2、崗位職責中提取KPI的2種方法
3、常見的3種KPI關鍵指標
案例:不同類型的KPI提取
六、KPI指標體系設計的流程
1、確定業(yè)務重點
案例分享:企業(yè)公司級KPI指標設計與提?。☉?zhàn)略地圖應用)
2、分解出部門KPI
課后練習:部門級KPI提煉與設計(任務矩陣應用)
3、分解出個人KPI
課后練習:崗位級KPI提煉與設計(魚骨圖應用)
4、設定評價標準
5、審核關鍵績效指標
七、戰(zhàn)略導向績效考核指標的兩種主要類別
1、KPI類指標設計
1)KPI設計的四個誤區(qū)
2)KPI指標設計的三種方法
視頻:如何提取關羽的KPI
2、作目標的三類指標
八、設計KPI績效指標體系
案例:KPI基本指標標準與卓越指標標準舉例
案例:某上市公司招聘專員及薪酬專員KPI指標分享
1、KPI定義與計算方式(案例分享)
2、KPI計分方法(案例分享:某知名企業(yè)KPI計分表展示)
3、如何設計KPI的權重與配分?
4、關于配分的幾點經驗分享
5、關于考核周期的設計
課后作業(yè):各部門負責人在規(guī)定時間內完成團隊KPI指標庫
本節(jié)收獲:掌握KPI指標的設計、權重設計、評價標準,科學的為員工設計KPI,真正提升員工的績效水平
第四講:高效輔導——精準高效績效輔導與改進
問題導入:員工績效一直不理想,如何幫助提升,怎么進行科學輔導?
一、績效輔導面談的目的
1、就事論事
2、著重未來
3、獎優(yōu)改劣
4、雙方共識
5、共同布局
6、協(xié)議未來
二、績效輔導的推進的四個階段
1、文化適應階段
2、習慣固化階段
3、逐步改善階段
4、自動運行階段
三、用好PBC承諾書簽定與跟蹤
1、什么是PBC?
2、PBC績效管理指標體系及主要內容
3、PBC績效管理全流程
4、PBC的撰寫方法說明
案例分享:IBM公司PBC績效管理模式
四、績效輔導的五個一工程
目標第一:明確目標形成共識
計劃第二:明確資源分清輕重
監(jiān)督第三:監(jiān)測行為掌握進度
指導第四:指導解惑精神支持
評估第五:定期復查改進工作
工具:復盤技術應用
五、績效輔導的步驟
1、多方了解PBC承諾人的狀況
2、約定輔導的方式與場合
3、給出反饋與輔導
收獲:績效改進計劃樣例
4、記錄輔導的結果
收獲:中期輔導審視記錄模板
工具表單:績效面談講改表模版
六、如何進行績效反饋?
——什么是真正的問題?
1)查找問題的方法---復盤四步法
2)績效面談談什么----組織層面
3)績效面談談什么----個人層面
4)績效面談的框架思維
5)A--B的引導模式應用
6)提煉行動計劃
總結:績效反饋是先人后事還是先事后人?
本節(jié)收獲:掌握績效面談的目的、績效改進的核心、方法。運用PBC(個人承諾計劃)幫助員工改進績效。
第五講:輔導實戰(zhàn)——如何高效的進行績效面談
第一步:開局破冰
1開局破冰,建立信任
2、PPP面談開場陳述模式(Purpose目的、Process過程、Payoff收益)
3、“硬破冰”&”軟破冰”
4、“立場”VS“利益”
5、“集體利益”VS“個人利益”
情境案例:如何與內向員工進行績效面談
第二步:提案引導
1、何時“開價”最好
2、如何做到可進可退
3、有理有據的提案方式
4、有效提案的四大招式
5、引導對方的期望值
情境案例:如何同驕傲的員工進行績效面談
第三步:推擋讓步
1、推擋讓步的基本原則
2、推擋讓步的心理博弈
3、面談推擋讓步的技巧
情境案例: 如何同績效差/無進步的員工的進行績效面談
第四步:促成協(xié)議
1、拓寬策略與逐項策略
2、促成共識的方法(交集法,切割法,拓展法)
3、各種僵局/異議/圈套等問題應對
4、BATNA*替代方案
5、實現(xiàn)對方的“感覺雙贏”
情境案例:如何做員工的心理疏導
績效輔導和反饋培訓
轉載:http://www.handlers.cn/gkk_detail/318622.html
已開課時間Have start time
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